해고 시기의 제한 기간과 해고예고와 해고사유 해고시기 서면통지 안내

해고 시기의 제한 기간과 해고예고와 해고사유 해고시기 서면통지 안내

이번 데이터를 통해 해고 시기의 제한 기간과 해고예고와 해고사유 해고시기 서면통지에 관해 안내해 드리겠습니다. 업무상 부상. 업무상 질환 요양기간 사용자는 근로자가 업무상 부상 혹은 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다. 다만, 사용자가 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 혹은 일을 계속할 수 없게 된 경우 그렇지 않습니다. 근로기준법 제23조 제2항을 위반한 자는 5년 이하의 징역 혹은 5천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.

해고예고수당 지급하지 않아도 되는경우예외

해고예고수당은 아래 해고에 해당하는 경우 수당을 지급하지 않아도 됩니다. 천재,사변,그밖의 부득정 사유로 일을 지속하는 것이 불가능한 경우 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친경우로 고용노동부령에서 정하는 경우 고용노동부령에서 정한 근로자 귀책사유 입니다.

해고 절차의 제한

사용자는 근로자를 해고경영관리 연관 이유에 의한 해고를 포함하려면 최소한 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우 30일분 이상의 통상임금해고예고수당을 지급해야 합니다. 해고예고 근로기준법 제26조를 위반한 자는 2년 이하의 징역 혹은 2천만 원 이하의 벌금에 처해집니다. 해고예고의 예외 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에 사용자는 해고예고를 하지 않고 근로자를 해고할 수 있습니다.

이 경우 사용자는 근로자에게 30일분 이상의 통상임금을 지급하지 않아도 됩니다.

해고예고수당 미지급시 벌금

적절한 해고예고 절차 없이 근로자를 해고하고 해고예고수당 또한 지급하지 않을 경우 근로기준법 제 110호에 의거해 2년이하의 징역이나 2천만원 이하의 벌금이 발생합니다. 해고예고수당은 해고자체가 금지되는 제도는 아니며 해고를 할경우 해고당한 근로자에게 다른 직장을 구하거나 앞으로 받을 생계위협을 줄여 시간적 여유와 경제적 어려움을 완화 시켜주자는 취지에서 규정된 제도 입니다. 이럴때 해고가 부당하다고 느낀다면 고용노동부에 부당해고에 대한 진정을 제출하는게 좋습니다.

해고예고수당은 왜

만약 악화된 관계로 인해 하루도 근로관계를 지속할 수 없어 즉시 해고를 하는 경우즉, 30일의 시간을 부여하지 않은 경우 갑작스러운 해고로 인한 근로자 생활안정을 위해 30일분대부분 한 달치 급여 수준의 통상임금을 지급하도록 정하고 있습니다. 만약 시급제 근로자최저시급, 1일 8시간, 주 5일제라면 30일분 통상임금은 다음과 같이 간결하게 계산해 볼 수 있습니다.

보편적인 1일8시간, 주 5일제를 가정하여 계산한 해고예고수당입니다.

만약 본인 시급이 최저시급보다. 높다면 위 계산법에서 시급만 바꾸면 간결하게 계산해 볼 수 있습니다.

해고사유와 해고시기의 서면 통지

해고사유 등의 서면 알림사항 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 근로자에 대한 해고는 위에 따라 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 서면통지의 방법 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 명칭과 상관없이 무관하게 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 자세하게 알 수 있는 서면이면 충분합니다.

※ 판례 다짐 알아보기- 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 조치가 자세하게 기재되어 있으며, 해고에 적절하게 대응하는데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 실천하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 이해하는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있습니다.

자주 묻는 질문